培训管理应满足两方面的要求，一方面是企业的要求，另一方面是员工的要求，这两方面的要求有时并不完全统一，而培训管理的核心就是平衡这两方面的要求，也就是说：培训既要符合企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要考虑员工的职业发展诉求。
要达成以上目标，就必须从全面分析培训需求入手，科学制订培训计划，系统组织培训实施，认真开展训后效果评估，并通过制订系统、科学的培训管理制度，使得培训工作规范化、标准化、高效化。
（一）培训需求分析审计
培训需求分析是现代培训管理的首要环节，任何培训项目的确定，都需要经过科学、系统的培训需求分析，它是培训工作准确、及时和有效的保证。具体来说，培训需求调查与分析的作用包括：
- 有利于找到差距，确立培训目标；
- 有利于找出解决问题的方法；
- 有利于进行前瞻性的预测、分析；
- 有利于开展培训成本预算；
- 有利于企业各方面利益相关者达成共识。
培训需求分析，直接关系到培训的有效性，审计一个企业的培训需求分析是否科学，主要从以下几个方面开展：
1. 培训需求分析的内容完备性审计
企业的培训需求是由各方面原因引起的，因而，培训需求分析也应从不同层次、不同方面、不同时期展开。
一般来说，培训需求分析从三个层次展开，即：战略层次、组织层次和个人层次。
战略层次的需求分析，就是基于企业战略所进行的培训需求分析，包括对外部环境、组织条件、人员变动、人才结构的发展趋势等方面进行分析，找出培训的必要性和有效
方法；
组织层次的需求分析，主要分析企业的目标、资源、环境、文化等因素，以准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径；
个人层次的需求分析，主要是确定员工的实际工作绩效与企业对员工的绩效要求之间是否存在差异，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据，分析的内容具体包括员工素质、员工技能、工作态度和工作绩效等。
此外，培训需求分析的内容也会随着培训对象或培训时间的不同而不同，例如：因为培训对象不同，可将培训需求分析分为新员工培训需求分析和在职员工培训需求分析。
2. 培训需求信息收集方法的审计
培训需求信息的收集方法有很多种，在实际工作中培训管理人员通常使用一种以上的方法，通过采用不同的方法研究目标员工和他们的工作，会使分析的准确程度显著提高。下表所示为常用的培训需求信息收集方法。通过对这些方法的比较，我们可以选择合适的方法并进行组合，相互之间取长补短、相辅相成，从而获得良好的信息反馈。
（二）培训计划审计
一个科学的培训计划应该包括培训项目、培训内容、实施过程设计、评估手段选择、资源筹备、成本预算等方面的内容。要审计培训计划内容是否完整，其审计的关键点集中体现在以下几个方面：
1、是否在培训需求分析的基础上，根据企业的资源状况对各种培训需求进行了重要性排序，从而遴选出当前的培训项目；
2、培训内容的开发是否坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则；
3、是否充分考虑了培训实施过程的各个环节和阶段，把培训内容以问题和能力为中心分解为多个学习单元，并合理安排培训进度，按照各单元之间的相互关系和难易程度确立培训顺序、详细程度和各自需要的时间，从而形成完备的培训进度表。
4、是否科学地设计了培训环境，以使得培训时的环境尽量与实际工作环境相一致，从而保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。
5、是否充分考虑了培训所需资源（包括人、财、物、时间、空间和信息等）的筹备与使用，培训计划中是否有资源分析或项目可行性分析。
6、培训成本预算是否得到了上级的批准，而管理者不仅关心培训计划是否可行，还关注培训的成本效益分析。因此，进行培训成本预算是培训计划的主要内容，也是得到管理者批准的关键。
（三）培训实施审计
对于培训实施过程的控制，关键在于对教师、教材、时间、地点、培训形式、培训组织等要点的控制。因此，对于培训实施过程的审计有以下关键点：
1、培训课程的资源准备是否充分，包括：课前是否对课程内容、时间等进行了充分的沟通，学员、老师到场后是否有妥善的安排，课件制作是否精致，现场布置、设备准备是否完备，等等；
2、培训的组织管理是否规范，包括：课前人员是否准时到位，是否进行了开班宣讲，课程过程中的问题是否及时对老师进行了反馈，课堂秩序是否严谨有序，等等；
3、培训课程资料、文档是否完善、翔实，包括：培训课程的开发是否得到了公司的审阅，培训课件是否完备、翔实，等等；
4、培训讲师的专业能力是否满足课程的需要，这方面主要是考察培训讲师的资历、专业知识是否满足本课程的要求，或是否与本企业的管理文化、风格等相符合；
5、培训形式是否丰富多样、有利于调动学员的学习积极性，这方面主要是考察课堂的学习氛围是否热烈、有序，老师是否充分调动了学员的积极性；
6、培训的时间、地点安排是否合理，这方面主要是考察大家对课程的安排是否满意。
（四）培训效果评估审计
在培训结束后，有必要对培训效果作出一定的评价，以便于分析培训究竟发挥了多大效果、培训使企业和受训者发生了多大程度的改变，其评估内容主要包括三个方面，即：
- 学员学习或掌握了哪些知识、技能、理念？
- 学员的工作在受训后发生了何种改变？
- 学员所在企业的经营绩效发生了多大的改变？
明确了评估内容之后，接下来就是选择培训评估工具，目前企业常用的评估模型有以下五种：柯克帕特里克的四层次评估模型、考夫曼的五层次评估模型、ciro评估模型、 cipp评估模型、菲利普五层次投资回报率模型。从这五种评估模型可以看出，培训效果评估的指标大体上可以分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率五种，培训效果评估一般应由这五大指标构成。
在确定了评估指标之后，还应确定培训评估的方法，在设计和选择评估方法之前，通常要考虑以下因素：培训的重要性、培训变化的可能性、培训规模与参与范围、培训目标、组织文化和评估、专业技术、培训成本预算以及时间限制，等等。
培训效果的定性评估方法包括：
- 参与培训者的意见反馈；
- 第三方反馈；
- 通过电话或电子邮件进行的跟进调研；
- 自我总结报告；
- 比较法，包括横向比较和纵向比较；
- 目标评价法；
- 面谈法，了解受训者在人格、行为特征、学习程度、工作能力等方面的变化。
培训效果的定量评估，通常采用闭卷测试法，只有闭卷测试才能真正衡量学员的学习效果。为了提高受训者的学习积极性，可以将考试的分数作为晋升、晋级、发放奖金等的关键指标。
通常情况下，只有对知识型和操作技能型培训进行评估时，闭卷测试法才更为有效，对于管理类、观念类培训的评估，这种方法则不完全适用。
（五）培训管理制度审计
培训管理制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性的框架和依据，促使培训活动沿着标准化、规范化的轨道运行。要提高培训的效果和效益，就必须建立一套完整的培训制度体系。
一般来说，一套完整的员工培训管理制度应当包括《培训需求调查与培训计划设计办法》、《培训组织与实施管理办法》、、《培训效果评估管理办法》，以及《入职培训管理办法》、《干部晋升培训管理办法》、《学历教育及外派学习管理办法》、《培训档案管理办法》、《培训预算管理办法》、《培训师资管理办法》、《内部培训师培养与使用管理办法》，等等。
有条件的企业，还应为培训管理建立信息化平台。在这个平台上，员工可以在线报名参加培训，也可以在线共享培训课程；培训的管理者可以进行培训需求调查、课程课件管理、师资管理、考试管理、学员档案管理等基本的管理工作，并通过这个信息化平台，为打造学习型组织创造条件。
